Tijdelijke arbeidscontracten

Ik merk dat er in de praktijk veel vragen leven over onderwerpen over werknemers met tijdelijke contracten. Niet alleen in onze branche, maar zeker ook in alle andere branches.

Vaak zijn de vragen:

• Hoe werkt de ketenbepaling bij tijdelijke contracten?
• Is er recht op loondoorbetaling bij ziekte?
• Is er recht op een transitievergoeding?

In deze blog ga ik op de verschillende vragen in. Voordat ik dat doe, behandel ik eerst de twee meest voorkomende tijdelijke contracten.

Soorten tijdelijke contracten

Als ik kijk naar tijdelijke contracten, dan wil ik er twee behandelen, te weten:

1. Tijdelijke contracten met een vast aantal uren (hierna genoemd tijdelijk contract).
2. Tijdelijke contracten met een nul-urencontract of minimaal aantal uren, die kunnen worden uitgebreid (hierna genoemd oproepkrachten).

Bij beide tijdelijke contracten gaat het om werknemers die bij een werkgever in loondienst zijn, dus niet om werknemers bij uitzendbureaus of payrollmedewerkers.

Ketenbepaling

Voor zowel werknemers met een tijdelijk contract of voor een oproepkracht geldt de ketenbepaling 3 x 3 x 6. Oftewel maximaal 3 contracten over een periode van 3 jaar met een tussenpose van minder dan 6 maanden.

Tijdelijke contract

In de praktijk wordt meestal door de werkgever bij werknemers met een tijdelijk contract drie keer een jaarcontract gegeven en daarna een vast dienstverband.

Oproepkrachten

Bij oproepkrachten van boven de 18 moet er wat dieper worden gekeken. Bij het verlengen van de contracten van oproepkrachten geldt dat er een nieuw contract moet worden aangeboden voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. Dit betekent dat een werknemer met een nul-urencontract nu een contract met een minimaal aantal uren krijgt aangeboden en het kan zijn dat iemand met een minimaal aantal uren een nieuw contract krijgt met meer minimaal aantal uren.

Stel bijvoorbeeld dat iemand een contract heeft voor 12 uur per week. Het afgelopen jaar heeft hij 18 uur per week gewerkt. Dit betekent dat de werkgever hem een nieuw contract moet aanbieden van minimaal 18 uur per week. Voor werkgevers kan dit problemen opleveren. Denk met name aan de horeca en detailhandel (winkels), die te maken hebben met piekperiodes. Als ze nu meer werknemers hebben met contracten met (meer) minimaal aantal uren, dan zouden ze in de problemen kunnen komen door de nieuwe contracten. Want als ze onvoldoende werk hebben voor die werknemers, moeten ze werknemers toch doorbetalen voor de niet-gewerkte uren.

Hoe zit het dan met jongeren onder de 18 jaar?

Deze werknemers vallen onder de ketenbepaling als ze gemiddeld meer dan 12 uur per week werken. Ook voor hen geldt dan dus dat als er meer wordt gewerkt dan het minimaal aantal uren, dat het contract moet worden aangepast naar het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Gevolgen van ziekte

Tijdelijk contract

Net als een werknemer met een vast contract heeft ook een werknemer met een tijdelijk contract bij ziekte recht op twee jaar loondoorbetaling. Wel kan er een verschil zijn tussen wie deze loondoorbetaling moet doen. Bij een werknemer met een vast contract wordt het loon twee jaar doorbetaald door de werkgever. Bij een werknemer met een tijdelijk contract wordt tot aan het einde van het contract loon doorbetaald door de werkgever en daarna heeft de werknemer recht op een Ziektewetuitkering vanuit het UWV tot aan het einde van de twee jaar en de werknemer de WIA instroomt.

Oproepkrachten

Bij de oproepkrachten moet in de eerste 3 maanden van het arbeidscontract onderscheid gemaakt worden tussen:

• Werknemers met een nul-urencontract; deze werknemers hebben in de eerste 3 maanden
  geen recht op loondoorbetaling.
• Werknemers met een minimaal aantal uren; deze werknemers hebben in de eerste 3
  maanden recht op loondoorbetaling van het minimaal aantal uren.

Na een dienstverband van 3 maanden hebben beide oproepkrachten in de hoofdregel recht op een loondoorbetaling van twee jaar van het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 3 maanden. Ook nu geldt weer dat de werkgever het loon tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet doorbetalen. Na afloop van deze periode zal het UWV de loondoorbetaling overnemen tot aan het einde van de twee jaar, waarna de werknemer de WIA instroomt.

Hoe zit het hier met jongeren onder de 18 jaar?

Voor hen gelden dezelfde regels als hierboven omschreven. Ook zij hebben dus eventueel recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Transitievergoeding

Zowel werknemers met een tijdelijk contract als oproepkrachten hebben recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag als hun werkgever aan het einde van hun contract besluit om dit niet te verlengen en ze dus worden ontslagen. Voor de periode waarover de transitievergoeding moet worden betaald, tellen alle tijdelijke dienstverbanden mee waar niet meer dan 6 maanden tussen heeft gezeten. Verder gelden voor hen dezelfde regels als een werknemer met een vast dienstverband die een transitievergoeding ontvangt.

Hoe zit het hier met jongeren onder de 18 jaar?

Deze werknemers hebben recht op een transitievergoeding als ze gemiddeld meer dan 12 uur per week werken. Ook voor hen gelden dan dezelfde regels als voor een vaste werknemers.

Conclusie

Werknemers met een tijdelijk contract en oproepkrachten:

• doen mee aan de ketenbepaling;
• hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte als ze voldoen aan de voorwaarden;
• hebben recht op een transitievergoeding.

Belangrijk voor in de praktijk

De hierboven geschreven regels zijn de algemene regels. Via cao of een arbeidsovereenkomst mag van bepaalde punten worden afgeweken. Het is daarom van belang om in de praktijk goed te bekijken wat de regels zijn voor de betreffende werknemer.

Heb je vragen neem dan contact op met Vossenberg Verzekeringen, jurgen@vossenbergverzekeringen.nl of 06-52313200.